こんにちは。茨城県を中心にWEBマーケティングをサポートしている日宣パートナーズです。
「採用サイトを改善したいけれど、何から手をつけるべきか分からない・・・」そんなお悩みをお持ちではないでしょうか。
応募が減少したからといって、採用サイトのデザインをリニューアルしたり、新規制作したりしても応募はなかなか増えません。
まずは、自社の採用サイトがどれだけの人に見られているのか？どんな情報が求められているのかを把握することが大切です。
さらに、本当に求めている人材からの応募を獲得するためには、自社内の状況や方針を見直す必要があるケースも重要です。
ここでは、採用サイトのリニューアルに取り組む前に押さえておきたい5つのポイントをご紹介します。
1.自社サイトはどれぐらい見られている？
採用活動で応募数が少ない場合、その原因を「閲覧件数が少ないのか」「エントリー率が低いのか」の2つに分けて確認することが重要です。
閲覧件数 × エントリー率 = エントリー数
以下に対策方法を紹介していきます。
①閲覧件数が少なく、エントリーもない場合
求人情報自体の閲覧数が少ないため、求職者に情報が届いていない可能性があります。
この場合、まずは閲覧件数を増やすことが必要です。
対策：
広告やSNSを活用して求人情報を多くの人に知ってもらう活動を強化しましょう。
検索エンジン広告や業界特化型の求人広告も有効です。
② 閲覧件数が少ないが、エントリーがある場合
少ない閲覧件数でもエントリーが発生している場合、閲覧数を増やせばエントリー数も増える可能性があります。
対策：
閲覧件数を増やす施策を取り入れましょう。
自社サイトや求人ページへの流入を増やすため、SNSでの情報発信や広告を活用し、さらなるエントリー増加を目指します。
③閲覧件数は多いが、エントリーがない
閲覧数が多いにもかかわらずエントリーがない場合、求職者が求める情報が不十分か、応募するための条件が厳しい可能性があります。
対策：
エントリー率を高めるため、求人情報の内容を見直します。給与や福利厚生、キャリアパスなど、求職者が求める情報を充実させることが重要です。
また、条件が厳しすぎないかを確認し、必要に応じて調整します。
2.条件は競合と比べて差が開いていないか？
2024年の企業の賃上げ率は、大企業で5.58%（平均賃上げ幅1万9,210円）、中小企業で4.66%（平均賃上げ幅1万712円）となっています。各企業は人材獲得に力を入れており、気づかないうちに競合他社が給与を引き上げたり、福利厚生を充実させたりしているケースも増えています。
採用活動では、「やりがい」や「働き方」といった要素も重要ですが、給与や福利厚生といった条件面が求職者に選ばれる理由の大きな理由になっています。そのため、定期的に競合他社の条件を把握しておきましょう。
3.求職者が求めている情報は提供できている？
業界平均以上の給与や福利厚生を提供できている場合、求職者が安心して応募を検討できるよう、求人ページで求職者が知りたい情報をしっかりと伝えることが重要です。
・具体的な仕事内容
・働いている社員の声
・オフィスの環境や設備
・取得できるスキルや資格
・有給休暇の取得日数
・時間外労働の実績
・転勤の有無
・採用選考の基準
・入社後のキャリアプラン など
就職活動で知りたいことをできるだけ掲載しましょう。適切な情報提供は求職者のミスマッチを防ぎ、応募意欲を高めることができます。
4.自社のカルチャーや強みは言語化できている？
給与や福利厚生、職場環境だけを見てエントリーがある場合、応募者のやる気や自社との相性が不安になることがあります。
このような場合は、自社のカルチャーや強みを言語化したコンテンツを通じて、応募者に共感と理解を促し、自社に対する熱意を高める工夫が重要です。
仕事への想い
自社がどのような想いをもって仕事に取り組んでいるのかを伝えることで、応募者に共感を呼び、自社のビジョンや使命に対する理解を深めてもらいます。
社内で使われる言葉や価値観
社内でよく使われる言葉やフレーズを紹介し、自社の文化や人間関係の雰囲気が伝わるようにしましょう。どのような価値観が尊重されているのかが伝わることで、応募者が自分と合うかを判断しやすくなります。
目指す将来の姿
企業が目指す長期的なビジョンや成長目標を明確に伝えることで、求職者に共に成長する未来をイメージさせます。どんな方向に進んでいるのかを具体的に示すことで、応募者のモチベーションを高めることができます。
こうしたコンテンツを充実させることで、求職者は給与や福利厚生だけでなく、「この企業で働きたい」という内面的なモチベーションを高めやすくなり、より意欲的なエントリーが期待できます。
5.採用サイトと現場の一貫性が本当の「採用力」
採用サイトをリニューアルしても、実際の採用力を高めるためには、その内容と現場の実態が一致していることが重要です。採用サイトに記載されているカルチャーや価値観と、現場での行動や言葉が連動していなければ、採用時の期待と現実のギャップが生まれ、離職につながるリスクがあります。
たとえば、「お客様のために」というカルチャーを掲げているにもかかわらず、現場では売上重視の行動や言葉が主流となっている場合、入社後の社員は戸惑い、モチベーションを低下させる可能性があります。企業が発信する価値観や理念を現場の行動にしっかりと反映させることが、入社後の定着や社員のやる気に直結します。
以上の5つの施策を実行することで、採用力は着実に高まるはずです。
6.まとめ
採用の本質は、当たり前のことを当たり前に実行する「王道」を貫くことにあると思います。
この「当たり前」を着実に実行することが、採用が難しい時代を生き抜く最善策であり、長期的な企業の成長に繋がります。
日宣パートナーズではクライアント視点で、多種多様な採用支援を行っています。
「現状が最適なのか分からない」「新しい採用手法を取り入れたい」「数値化はできたが、改善案の組み立て方を相談したい」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。
